中小企業薪酬管理體系設計的要點





作為激勵機制的一個重要組成部分,中小企業薪酬管理體系設計對于中小企業的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問,在人才競爭日益激烈的今天,如何利用薪酬以達到最佳的激勵效果,從而能夠有效吸引、組建、發展和保留一支高素質且頗具競爭力的員工隊伍,是中小企業需要認真思考的課題。

薪酬作為分配價值形式之一,中小企業薪酬管理體系設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。船小好掉頭,中小企業沒有復雜冗長的報酬制度,使企業能根據個人需要裁定其薪酬及福利,具有明顯的創造性與靈活性。中小企業薪酬管理體系設計應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點,并能夠滿足這些因素的要求。

顯而易見,中小企業不可能在薪酬機制上與已形成規模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業沒有自己的優勢.從全面性和系統論的角度來分析,設計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的,一個不正確或運行錯誤的企業薪酬管理體系設計的成本自然也會“水漲船高”。而小企業自身所具有的經營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點,使得它的薪酬管理體系設計具有以下自身獨特的優點:

1、員工參與

中小企業薪酬管理體系設計中員工參與的可操作性比較高。權變理論認為員工對薪酬要求因人而異,即有些人傾向于外在報酬(金錢等),另一些人則偏好內在報酬(成就等),還有一些人既追求外在報酬也重視內在報酬。因而,采用傳統的全體員工統一的報酬模式將不能產生較強的激勵作用。

據國外企業的實踐證明,中小企業薪酬管理體系設計系統的最佳形式是讓員工參與報酬設計過程,即“自助餐式報酬”(也稱為彈性報酬)。在施行“自助餐式報酬”時應注意以下三點:第一,企業可為職工提供和列出一組成本相等的“報酬套餐”以供職工選擇,使員工在滿足其需求和個人偏好的前提下有最大限度的選擇機會。第二,無論員工怎樣選擇,企業的成本支出總是相同的,但是對每個員工來說,報酬的心理價值提高了,這就等于企業不花成本而給員工晉級加薪。第三,讓員工在與其利益相關的工作領域擔任設計者決策者,而不是被動角色,這種機會本身就是滿足高層次需要的內在報酬因素,因而有著內在激勵的作用。

2、公平合理

中小企業薪酬管理體系設計要想有效發揮其激勵作用,一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據亞當斯的公平理論,“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素,只有當人們認為獎勵是公平的,才會產生滿足,激發動機?!币虼?,薪酬與績效考核掛勾是富有競爭性薪酬制度的一條基本原則,好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業的獎金發放較為隨意,經常只因管理者的一句話,引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下,公平原則被完全忽略了,企業內部一些不必要的沖突也會增加成本。故而,要做到薪酬公平合理,達到對內公平,企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力大小,也就是薪酬差別必須合理,做好企業內部的職位評價和職位分析。職位評價和職位分析是針對職位本身,從職位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對職位的價值進行量化評估。職位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎,也是從根本上解決薪酬內部公平的關鍵所在。

3、增加激勵力度,收入與技能掛鉤

由于經營風險大,中小企業的員工所承擔的勞動風險也相應加大,所以員工與企業容易結為命運共同體。因此,為加強抗風險能力,中小企業適宜建立強激勵性的企業薪酬管理體系方案,將員工的收入與企業效益、企業銷售收入結合起來。一種有效的方式是建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?;诩寄艿男劫Y制度改變了管理的導向:在實行按技能付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

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